Чого ми варті, або як торгуватися з роботодавцем

25 листопада 2020
Ханна Янкіна, HR-менеджер, DataArt
Чого ми варті, або як торгуватися з роботодавцем
Протягом останніх п'яти років я живу та працюю у Вроцлаві — порівняно невеликому місті з напрочуд високою щільністю ІТ-компаній. Як внутрішній рекрутер чи зовнішній консультант я наймала тут програмістів у 11 компаній — це дуже багато співбесід, асесментів, тестів на codility та найрізноманітніших завдань, конструктивних та емоційних відгуків про... одних і тих самих кандидатів!

Виявилося, що до оцінки претендентів роботодавці підходять абсолютно по-різному і висновки щодо справедливої ​​зарплати для одного інженера роблять взаємовиключні. Скільки ж його робота коштує насправді та як йому самому відповідати на запитання про майбутню компенсацію?

Senior

СУБ'ЄКТИВНІ КРИТЕРІЇ

На початку кар'єри, коли кандидат заявляв про високі зарплатні очікування, а потім отримував поганий фідбек після технічної співбесіди, я була впевнена, що він просто збрехав, скільки отримує на нинішньому місці роботи.

Я засмучувалась і не могла зрозуміти, навіщо взагалі витрачати наш і свій час на ці наївні махінації. Адже все одно після співбесіди до мене приходить обурений Вася (наш експерт і навіть гуру) і кричить, розмахуючи руками: “Ханя, який синьйор?! Куди йому стільки грошей, якщо він не знає...” (далі підставте будь-яку технологію чи інструмент).

Як же я здивувалась, коли, змінивши роботу, насамперед покликала за на співбесіду того самого Васю і почула вже про нього: “Ханя, ну який він синьйор? Буде стронг джуніором, якщо, звісно, вечорами готовий вчити...” (тут теж підставляйте будь-який інструмент чи технологію).

Wroclaw

У Вроцлаві живе близько 630 тисяч осіб. При цьому в місті зареєстровано понад 120 аутсорсингових і продуктових ІТ-компаній
Автор фото: Дмитро Петрас, DataArt

Спостерігаючи, як міряються скілами спеціалісти, по черзі вживаючись у ролі експертів і кандидатів, я зрозуміла, що цінність програміста формують безліч навичок, які неможливо однозначно виміряти та розділити на властиві джуніорам, мідлам або синьорам.

Поглянувши на процес ширше, я (тоді ще з подивом) помітила, що ані зарплата, ані “синьорність” інженера не є тотожними його фактичним можливостям. Зрештою, “синьоріті” формується сукупністю різних навичок, значення яких помітно відрізняється в залежності від потреби конкретного замовника чи команди.

ОЦІНКА ТА САМООЦІНКА

Якось я натрапила на статтю Дена Абрамова про речі, яких він не знає, та про те, як люди переоцінюють його як програміста. Стаття закінчується фразою: “Ми можемо визнавати брак якихось знань, відчувати чи не відчувати себе самозванцями і при цьому все одно мати дуже цінний досвід, для надбання якого знадобилися роки важкої праці”.

Та стаття і власний досвід навчили мене двом речам. По-перше, один, два і навіть десяток невдалих фідбеків кажуть лише про те, що людина не відповідає конкретним, дуже вузьким очікуванням проектів (або навіть особисто інтерв'юерів). Такі невдачі зовсім не доводять, що перед вами поганий інженер. По-друге, доросла людина тут і зараз коштує рівно стільки, скільки заробляє.

З досвіду роботи з сотнями кандидатів я бачу, що зарплата розробника, та й будь-якого іншого фахівця насамперед залежить від суми, в яку він сам себе оцінює.

ПРЯМЕ ЗАПИТАННЯ

Деякі претенденти не можуть відповісти на запитання: “Скільки коштуватимуть ваші послуги?”. Одні соромляться, інші бояться продешевити. Але страх або невпевненість у собі створюють образ людини, яка сама не розуміє цінності своєї праці.

Можливо, деякі кандидати сподіваються захопити потенційного роботодавця на технічній співбесіді, а вже потім “зарядити” очікування вище. Але за шість років у рекрутменті я жодного разу не зустрічала враженого менеджера, готового найняти такого фахівця за будь-які гроші.

Здатність ясно озвучити вартість своїх послуг говорить і про впевненість у собі, і про достатню мотивацію, і про знання ринку, і що найважливіше — про розуміння власних сильних і слабких сторін. Все це притаманне зрілим фахівцям, працювати з якими хочуть усі. Тому лякатися запитання про зарплату не варто, але так, до нього потрібно готуватися.

Я часто працювала з менеджерами, взагалі не готовими говорити з претендентом, що не озвучував зарплатні очікування. І ця позиція здається мені обґрунтованою.

А ось відповідати, скільки ти отримуєш зараз, зовсім не обов'язково (до того ж часто це безпосередньо заборонено контрактом). Досить вирішити, скільки насправді, на твою думку, коштує твоя робота. Якщо чесно, я жодного разу не стикалася з адекватним кандидатом, який назвав нереальну суму. У тих, чиї очікування виглядали відірваними від ситуації на ринку, найчастіше виникало безліч інших складнощів.

ЧАС НА ВІДПОВІДЬ

Була в моїй практиці досить прикра ситуація. Я шукала двох фахівців на позицію дизайнера, вакансії теж було дві. Два кандидати — хлопець і дівчина, які прийшли з однієї й тієї самої фірми і з однакових позицій, — обидва пройшли тестове завдання прекрасно, мої колеги оцінили їх на однаковий рівень Senior. Хлопець одразу сказав, скільки хоче за роботу — проект це влаштувало, всі були задоволені.

Дівчина під час першої розмови попросила повернутися до цього питання пізніше, а пройшовши всі співбесіди, назвала суму вдвічі менше, ніж ми запропонували її колишньому колезі. У цій ситуації мені було дуже важко їй допомогти. Все одно вдалося переконати менеджера заплатити їй більше, але якби вона обговорила це питання зі мною наодинці і до початку процесу, підтримати її я змогла б куди краще.

Треба сказати, що кандидат також має право очікувати, що його відповідь на запитання про зарплату почують одразу. Пару місяців тому я проходила співбесіду в одну з популярних польських компаній — через нестандартний підхід до брендингу роботодавця, активної реклами на місцевому ринку вона в усіх на слуху, і мені загалом дуже подобалась.

Я пройшла п'ять інтерв'ю і тестове завдання (для рекрутерів це теж дуже популярно), витративши 16 годин. Після чого отримала дуже позитивний фідбек і пропозицію, що дорівнює половині моїх зарплатних очікувань, які я чітко озвучила при першій розмові. Мені пояснили, що вилки зарплат такі, оскільки це польська фірма без іноземного капіталу і таке інше. Очевидно, я ніколи більше не захочу в них працювати. Причому зовсім не тому, що на поточний момент у них такі невисокі ставки (це зміниться, як тільки їхні потреби стануть іншими), а тому що ставлення до кандидатів і колег не змінюється.

Я як рекрутер ніколи не почну процес, якщо ми не зможемо задовольнити очікування кандидата хоча б на 90%. Тому краще відразу позначити, про яке відхилення від бажаної суми може йтись. І за яких умов має сенс продовжувати обговорення.

ПОЗИЦІЯ РЕКРУТЕРА

Звичайно, в більшості випадків рекрутер не відповідає повною мірою за те, скільки платять новим колегам. Розуміючи ринок, рекрутер тільки радить менеджеру, на скільки очікування кандидата є резонними. І повірте, здебільшого рекрутер зацікавлений не заощадити гроші проекту, а швидше закрити позицію підходящим кандидатом. Тому в переговорах про зарплату HR-фахівець частіше на боці кандидата.

Думаю, найкраща стратегія спілкування з рекрутером (втім, це стосується спілкування з будь-якими потенційними колегами) — чесність і послідовність. Очевидно провальний підхід — це несподіваний поворот: “Ваша пропозиція виявилась не єдиною, тому тепер я хочу більше грошей”.

ЗУСТРІЧНЕ ЗАПИТАННЯ

Мені було б зручно працювати в умовах, де я відразу можу назвати кандидату максимальну суму, яку йому може запропонувати проект. Але це утопія. Рекрутмент — це завжди компроміс, де роботодавець і кандидат часто зустрічаються десь на півдорозі.

Однак якщо ви отримали опис проекту без зарплатних вилок, можна сміливо запитувати, скільки компанія готова запропонувати. Якщо зарплатна вилка є, але вона не відповідає вашим очікуванням, напишіть чесно: “Проект цікавий, готовий працювати ось за таку суму”. Можливо, ваше повідомлення стане тим потрібним рекрутеру інструментом, який дозволить переконати менеджера переглянути ставки.

ЧОРНІ СПИСКИ

Я, звісно, теж чула про чорні списки, якими рекрутери діляться один з одним, і таємні HR-спільноти. Чи то мене в такі спільноти не запрошують, чи то їхня популярність сильно перебільшена. Але якби такий список існував, я б точно не записала туди нікого. Навіть не уявляю, що потрібно зробити, щоб впасти в таку немилість.

Переважна більшість моїх кандидатів — розумні, інтелігентні люди, з якими хочеться спілкуватися. І навіть якщо хтось із них фатально провалив співбесіду в одній або декількох фірмах, це означає тільки те, що він не відповідає очікуванням конкретного інтерв'юера, але може ідеально підійти на іншу вакансію та у відповідних умовах розкрити всі свої таланти.